Tipos de contrato de trabajo en España: qué firmas exactamente
En corto: Desde la reforma laboral, el contrato indefinido es la regla y el temporal la excepción con causa justificada. Antes de firmar hay seis cosas que revisar: modalidad, categoría, jornada, salario, período de prueba y convenio aplicable.
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El contrato es el documento que decide cuánto cobras, cuánto avisas si te vas, qué indemnización te corresponde y qué convenio te protege. Se firma en cinco minutos y condiciona años. Esta guía explica qué hay detrás de cada modalidad y qué revisar antes de estampar la firma.
Contrato indefinido
Es el contrato por defecto: no tiene fecha de finalización prevista. Desde la reforma laboral de 2022, cualquier contratación se presume indefinida salvo que exista una causa concreta que justifique la temporalidad.
- La extinción por parte de la empresa exige una causa: disciplinaria, objetiva o colectiva.
- Si el despido se declara improcedente, corresponden 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
- Puede ser a jornada completa o parcial, y también fijo discontinuo.
Fijo discontinuo
Es un contrato indefinido para trabajos de temporada o de actividad intermitente pero previsible: campañas agrícolas, temporada turística, picos comerciales, contratas. La persona es fija en la empresa, pero solo trabaja —y cobra— durante los períodos de actividad; el resto del tiempo está en situación de inactividad, con derecho a llamamiento cuando la campaña vuelve.
Dos cosas importantes: el orden de llamamiento debe estar fijado en el convenio y no puede ser arbitrario, y los períodos de inactividad pueden dar acceso a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos generales.
Contratos temporales: solo con causa
Ya no existe el antiguo contrato «por obra o servicio». Quedan dos supuestos:
- Por circunstancias de la producción. Para un incremento ocasional e imprevisible de la actividad. Duración máxima de seis meses, ampliable a un año por convenio. También existe una modalidad para situaciones previsibles y de corta duración, limitada a 90 días al año no continuados.
- Por sustitución. Para cubrir a una persona con derecho a reserva del puesto (una baja, una excedencia, una reducción de jornada) o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección, con un máximo de tres meses.
El contrato debe indicar la causa concreta y, si es de sustitución, a quién sustituye. Un temporal sin causa válida o encadenado más allá de los límites legales puede convertirse en indefinido.
Contratos formativos
- Formación en alternancia: combina trabajo y estudio (FP, certificado de profesionalidad, universidad). Máximo dos años, jornada limitada, con tutor de empresa y tutor del centro. La retribución la fija el convenio y no puede bajar del proporcional al SMI.
- Formativo para la obtención de práctica profesional: para quien ya tiene el título, dentro de los tres años siguientes a obtenerlo (cinco si hay discapacidad). Entre seis meses y un año.
Las prácticas curriculares o extracurriculares de un ciclo o una carrera no son un contrato de trabajo: son un convenio con el centro educativo. No generan indemnización ni derecho a paro, aunque desde la normativa reciente sí conllevan alta y cotización a la Seguridad Social.
Jornada: completa, parcial y horas complementarias
La jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. En el contrato a tiempo parcial debe constar el número de horas y su distribución. Ojo con dos cosas que generan la mayoría de los conflictos:
- Las horas complementarias solo se pueden exigir si están pactadas por escrito y dentro de los límites legales; se avisan con antelación y se pagan como ordinarias.
- Las horas extra son voluntarias salvo pacto o fuerza mayor, tienen un límite de 80 al año y deben pagarse o compensarse con descanso. Y todas las empresas están obligadas a llevar un registro diario de jornada.
Período de prueba
Debe constar por escrito para existir. Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede romper el contrato sin causa, sin preaviso —salvo que se haya pactado— y sin indemnización. Los máximos legales son de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto (tres en empresas de menos de 25 trabajadores), y el convenio puede reducirlos. En los contratos temporales de menos de seis meses, el máximo es de un mes.
Un detalle poco conocido: si ya has desempeñado las mismas funciones en la empresa antes, el período de prueba es nulo.
Las seis cosas que hay que mirar antes de firmar
- Modalidad y duración. Si es temporal, qué causa consta.
- Grupo profesional y funciones. Determina tu salario de convenio; una categoría inferior a las funciones reales es una fuente clásica de reclamación.
- Convenio colectivo aplicable. Debe figurar por su nombre. Es el documento que fija salarios mínimos, vacaciones, pluses y jornada de tu sector.
- Salario y número de pagas, y si están prorrateadas.
- Jornada, horario y distribución, incluidos los descansos y el tratamiento de las horas complementarias.
- Período de prueba y preaviso para dejar el puesto (habitualmente 15 días, salvo que el convenio diga otra cosa).
Tienes derecho a una copia del contrato firmado y a que la empresa registre el contrato ante el servicio público de empleo. Si algo no coincide con lo hablado, pídelo por escrito antes de firmar: después es mucho más difícil.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede durar un contrato temporal?
El contrato por circunstancias de la producción tiene un máximo de seis meses, ampliable a un año si lo permite el convenio. El de sustitución dura lo que dure la causa que lo justifica. Superar los límites o encadenar contratos sin causa puede convertir la relación en indefinida.
¿Las prácticas cuentan como contrato de trabajo?
Las prácticas curriculares y extracurriculares vinculadas a un plan de estudios no son un contrato laboral, sino un convenio con el centro educativo: no generan indemnización ni derecho a prestación por desempleo, aunque sí conllevan alta y cotización. El contrato formativo para la práctica profesional sí es un contrato de trabajo.
¿Puedo estar en período de prueba dos veces en la misma empresa?
No para las mismas funciones. Si ya has desempeñado ese puesto en la empresa, el período de prueba pactado es nulo.
¿Qué preaviso tengo que dar si quiero irme?
Lo que diga el convenio; a falta de previsión, quince días es lo habitual. Si no lo respetas, la empresa puede descontarte del finiquito los días no preavisados.